La Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) est le premier régime de retraite en France. E chiffres :
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37 millions d'assurés
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3 500 salariés au siège à Paris
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15 Carsat et 4 CGSS en régions, soit 14 000 collaborateurs au total
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La plus grosse plateforme téléphonique de France
Établissement public administratif, la CNAV emploie des salariés de droit privé. Ce statut hybride lui donne plus de souplesse que les services de l'État ou les collectivités territoriales pour tester de nouvelles organisations du travail.
Et les métiers sont très variés : conseillers retraite en agence, juristes, développeurs IT, agents d'accueil, experts en droit social… On est loin d'une organisation où tout le monde occupe le même poste derrière un écran.
Les résultats du pilote britannique sont riches d’enseignements précieux pour les décideurs français.
Décryptage de cette transformation inspirante dans cet article.
Jérôme Friteau, un DRH engagé dans la transformation du service public
Jérôme Friteau est DRH de la CNAV depuis 2014. Première décision : renommer sa direction. Exit les « ressources humaines », place aux « relations humaines et transformation ». Un changement de nom qui en dit long sur sa vision du poste.
Il crée un pôle dédié à la transformation, enseigne le management à Sciences Po et siège au conseil d'administration du Lab RH. Mais surtout, il fait bouger les lignes en interne.
Sa conviction ? Le service public doit se réinventer pour rester attractif. Et cela passe par l'expérimentation permanente, dont la semaine en quatre jours.
« J'aspire toujours à porter des champs d'expérimentation nouveaux pour moderniser le travail et l'idée qu'on se fait du service public ! »
Avant la semaine en 4 jours : 10 ans de travail sur la flexibilité
La semaine en 4 jours à la CNAV ne sort pas de nulle part. C'est l'aboutissement de 10 ans de chantiers sur l'organisation du travail.
2014 : Le télétravail, quand personne n'en faisait dans le public. La CNAV teste le travail à distance. À l'époque, c'est quasi inédit dans le secteur public.
2018 : La flexibilité horaire. Avant cela, tout le monde arrivait à 7 h 30 et repartait à 16 h 18. Émargement obligatoire. Pas de récupération d'heures. Jérôme Friteau met en place des plages horaires élargies : 7 h à 19 h 30, avec seulement 2 h 30 de plages fixes par jour. Un changement radical.
2020 : Le Covid accélère tout. Comme partout, le confinement impose le passage au télétravail massif. Mais la CNAV reste prudente : 2 jours de télétravail par semaine maximum, avec des adaptations pour les aidants, les jeunes parents et les personnes en situation de handicap.
2021 : L'élargissement du forfait jours à tous les managers et cadres experts : 250 personnes concernées, bilan positif.
La semaine en 4 jours est la conséquence logique de cette démarche. Pas un coup de communication. Une étape de plus dans une politique de personnalisation du travail construite sur 10 ans.
Découvrir les avantages 2026 de la semaine de 4 jours
Pourquoi passer à la semaine en 4 jours dans le service public : un enjeu d'équité
Le constat est clair : le télétravail a creusé un fossé entre deux catégories de salariés.
Les cadres, juristes et développeurs travaillent de chez eux 2 jours par semaine. logistiques ou qui numérisent les dossiers, par exemple ? Aucune flexibilité supplémentaire.
Ajoutez la hausse du prix du carburant, l'envie croissante d'un meilleur équilibre de vie, et un directeur général qui soutient le projet pour éviter que le décalage ne se creuse.
La semaine 4 jours permet de proposer un nouveau rythme de travail à ceux qui ne peuvent pas télétravailler.
✅ Ce n'est pas une demande des syndicats. Ce n'est pas une demande des salariés. C'est une initiative de la direction, portée par un enjeu d'équité.
1 an de négociation avant de lancer l'expérimentation
Jérôme Friteau aurait pu lancer le test dès 2022. Il ne l'a pas fait.
Il consacre 1 an à négocier avec les partenaires sociaux. C'est long, mais cela change tout :
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Le cadre est co-construit avec les syndicats
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Le volontariat est encadré (pas d'obligation, pas de pression)
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Deux formules au choix : 35 h sur 4 jours ou 37 h sur 4 jours avec 8 JRTT
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Amplitude journalière augmentée, pause déjeuner minimum fixée
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Pas de cumul avec la dérogation de télétravail à 3 jours
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Durée annuelle de travail maintenue
✅ Ce cadrage est ce qui rend l'expérimentation sécurisée et réversible. Pas de flou, pas de gré à gré, pas de zone grise.
L'expérimentation de la semaine en 4 jours : de 50 volontaires à 125 en 3 vagues
Vague 1 — Février 2023 : un lancement ciblé
La CNAV lance la semaine en 4 jours avec une cinquantaine de volontaires, en ciblant d'abord les métiers non télétravaillables.
Des chercheurs en neurosciences sont associés au projet pour mesurer les effets cognitifs : fatigue mentale, gestion de l'information, maintien du lien social.
Vague 2 — Élargissement et ajustements
Davantage de métiers, davantage de volontaires. Les retours de la vague 1 sont intégrés. Le dispositif s'affine.
Vague 3 — Mars 2025 : accord élargi à tous les métiers
Le 11 mars 2025, la CNAV signe un accord d'entreprise avec la CFDT, la CFTC et l'UNSA. La semaine en 4 jours est ouverte à l'ensemble des métiers, toujours sur la base du volontariat, pour une durée de 2 ans.
En octobre 2025, le cap des 100 salariés en semaine en 4 jours est franchi. La CNAV reçoit dans la foulée le Trophée du Dialogue Social 2025 décerné par le Groupe RH&M.
✅ De quelques dizaines à 125 volontaires : le nombre de participants a été multiplié par 5 entre la 1re et la 3e vague.
Les résultats concrets de la semaine en 4 jours à la CNAV
Productivité : maintenue, voire en hausse
Les chiffres parlent d'eux-mêmes :
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La majorité des volontaires affichent un niveau de production supérieur à celui qu'ils avaient en 5 jours
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Plus des ⅔ obtiennent des résultats supérieurs à la moyenne de leur équipe
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La qualité de service est stable, voire en légère hausse : +2 points pour certaines activités
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Note de recommandation du dispositif : 9,3/10
NB : Ces résultats convergent avec l'étude publiée dans Nature Human Behaviour en juillet 2025 : sur 2 896 salariés et 141 organisations dans 5 pays, la semaine en 4 jours améliore la satisfaction et la santé, sans dégrader la productivité. 90 % des organisations testées l'ont maintenue.
✅ Une entreprise sur 3 a constaté une augmentation de +35% de son chiffre d’affaires sur la période test, de juin à décembre 2022.
Bien-être : des effets mesurables
Les volontaires le constatent :
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Plus de récupération
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Moins de fatigue
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Meilleure concentration (sauf en fin de journée — on y revient plus bas)
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Meilleure séparation entre la vie professionnelle et personnelle
Le jour off supplémentaire compense l'intensification des 4 jours travaillés.
Plus de 90 % des participants ne reviendraient pas en arrière.
Attractivité RH : un effet inattendu
C'est un bénéfice rarement documenté dans le secteur des services publics :
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Des recrutements facilités, notamment sur des profils en tension (UX designers)
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Le retour au temps plein de certains agents — notamment des femmes qui étaient passées à temps partiel
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Une image de la CNAV comme employeur qui innove
La semaine des 4 jours n'est pas qu'un outil de bien-être.
C'est un levier d'attractivité dans un marché de l'emploi tendu.
En 2026, selon l'Apec, 12 % des entreprises françaises ont adopté une forme de semaine en quatre jours. La CNAV fait partie des pionniers du secteur public.
Organisation : une montée en maturité collective
La semaine en 4 jours a fait évoluer la culture de travail :
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Présence uniquement aux réunions vraiment utiles
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Meilleure priorisation des tâches
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Très peu de changements de jour off (1 à 2 en 6 mois)
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Seulement 17 sorties du dispositif sur 118 expérimentateurs
Comment la CNAV a accompagné la mise en place de la semaine en 4 jours
La CNAV a structuré un accompagnement complet, bien au-delà de la simple communication.
Une équipe projet pluridisciplinaire : DRH, cheffe de projet, équipes formation, juristes, et un cabinet de chercheurs en neurosciences.
Des outils dédiés pour les volontaires :
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Webinaire de lancement
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Ateliers entre pairs
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Module e-learning dédié
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Canal Teams pour partager les retours d'expérience
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Questionnaires de suivi
Un rôle central pour les managers : gestion des plannings, aide à la priorisation, vigilance sur les signaux faibles (fatigue, surcharge, isolement).
Des livrables internes : charte opérationnelle, tableaux de bord, documentation RH sur le volontariat et les règles horaires.
✅ Le déploiement par vagues successives est la clé de cette réussite des 4 jours : il permet d'apprendre et d'ajuster à chaque étape.
Semaine en 4 jours : les limites identifiées par la CNAV
Jérôme Friteau ne cache pas les points de vigilance. Les voici :
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L'intensification des journées : l'amplitude augmente de 12 % à 18 %. La concentration peut fléchir en fin de journée.
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Le lien social : moins de jours au bureau signifie moins de temps collectif. Cela peut fragiliser la cohésion d'équipe.
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Les décalages : des frictions restent possibles avec les collègues en 5 jours si l'organisation globale ne suit pas.
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La rigueur dans la gestion du temps : les 4 jours demandent une journée très structurée.
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La coordination : la continuité de service doit être anticipée équipe par équipe.
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Ce n'est pas pour tout le monde : rendre la semaine en 4 jours obligatoire serait une erreur.
Ces limites ne remettent pas en cause le modèle. Mais elles exigent du pilotage, de l'accompagnement managérial et des ajustements au cas par cas.
Ce que Jérôme Friteau dit aux dirigeants qui hésitent
« J'ai beaucoup entendu de DRH asséner qu'ils n'y croient pas. Je n'avais aucune certitude non plus de mon côté, mais on ne peut rester sur des suppositions. »
Son message est clair : le vrai risque, c'est de ne pas tester.
Les organisations qui maintiennent la semaine en 4 jours ne le font pas par militantisme. Elles le font parce que les résultats sont meilleurs qu'avant.
Et la peur du retour en arrière ? La CNAV a :
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Fait sortir des collaborateurs du dispositif quand cela ne fonctionnait pas
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Ajusté les modalités à chaque vague
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Maintenu un pilotage serré et réversible
« Ce n'est pas l'expérimentation qui enferme, mais l'absence de méthode. En adoptant un cadre clair, on sécurise la possibilité d'ajuster — ou d'arrêter — sans perte de légitimité. »
Côté dialogue social, le résultat est tout aussi positif. Une déléguée syndicale centrale lui a confié qu'elle « attendait ça depuis 30 ans ». La semaine en 4 jours a renforcé la confiance entre direction et partenaires sociaux.
Et les assurés ? Le dispositif est transparent pour eux. La continuité de service est assurée, la qualité mesurée n'a pas bougé.
Vers la pérennisation de la semaine en 4 jours à la CNAV
Fort de 2,5 ans de résultats, un accord est en cours de signature pour pérenniser la semaine en 4 jours à la CNAV. Cette évolution s'inscrit dans un mouvement international : au Royaume-Uni, 200 entreprises ont adopté définitivement la semaine en 4 jours en 2025 après un premier pilote.
Pour Jérôme Friteau, c'est aussi une mesure de justice sociale, dans un contexte d'allongement de la durée de travail jusqu'à la retraite.
« J'aspire toujours à porter des champs d'expérimentation nouveaux pour moderniser le travail et l'idée qu'on se fait du service public ! »
Les chiffres clés - S4J à la CNAV
| Indicateur | Résultat |
|---|---|
| Début de l'expérimentation | Février 2023 |
| Volontaires en 2025 | 125+ (sur 3 500 salariés au sièges) |
| Formules | 35 h/4j ou 37 h/4j (avec 8 JRTT) |
| Performance des volontaires | Supérieure à la moyenne pour +⅔ |
| Qualité de service | +2 points (conseillers retraite) |
| Note de recommandation | 9,34 / 10 |
| Taux de maintien | 85 % (17 sorties sur 118) |
| Jour off le plus choisi | Vendredi |
| Satisfaction | +90 % ne reviendraient pas en arrière |
| Accord signé | 9 novembre 2022 (CFDT, CFTC, UNSA) Accord de mars 2026 pour pérennisation |
| Distinction | Trophée du Dialogue Social 2025 |
Ce qu'il faut retenir
La CNAV prouve qu'un établissement public peut tester la semaine en 4 jours sans sacrifier la performance ni la qualité de service. Comme d'autres entreprises françaises pionnières, la recette repose sur 5 piliers :
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Personnaliser plutôt que copier-coller un modèle unique
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Expérimenter avant de généraliser
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Mesurer avec des indicateurs objectifs et un appui scientifique
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Co-construire avec les partenaires sociaux
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Accompagner managers et équipes à chaque étape
La CNAV a montré que c'était possible ? Et si c'était votre tour ?
